Q&A:
arbeidsrecht­ tijdens het corona­virus.

Werknemers moeten redelijke instructies opvolgen over de wijze waarop de werkzaamheden moeten worden verricht en met betrekking tot de goede orde in de onderneming. Je kan werknemers dan ook instrueren om de hygiënemaatregelen binnen de onderneming na te leven. Als thuiswerken gebruikelijk of mogelijk is, kan de werkgever de werknemer opdragen om voor een bepaalde periode thuis te werken.

Werknemers zijn verplicht hun werkgever (proactief) te informeren wanneer zij bijvoorbeeld in een risicogebied zijn geweest of een ziek kind hebben wat mogelijk is besmet met het coronavirus. Deze informatie stelt de werkgever in staat te zorgen voor een veilige en gezonde werkomgeving. 

Als werkgever ben je verantwoordelijk voor het bieden van een gezonde en veilige werkomgeving. Afhankelijk van de situatie kan de toegang weigeren tot de werkplek daarbij horen. Daarnaast is het advies aan jou, als werkgever, om werknemers tot en met 6 april 2020 zo veel mogelijk thuis te laten werken. Overweeg daarom of thuiswerken voor jouw werknemers mogelijk is.

Jouw werknemer is ziek en je moet in principe het loon doorbetalen. De dagen dat jouw werknemer ziek is gelden niet als vakantie-, maar als ziekteverlofdagen. 

Als het gaat om personeel dat niet in staat is weer naar het werk te komen vanwege verplichte quarantaine, reisbeperkingen of andere blokkades vanwege corona, dan is de kans groot dat je hen moet doorbetalen. Het hangt echter van de specifieke omstandigheden en het lokale arbeidsrecht per land af welke regels precies gelden.

• Tijdens ziekte, zowel binnen- als buitenland
• Huisgenoten van patiënten COVID-19 + werknemers die in gebieden zijn geweest waar virus heerst en klachten hebben, deze moeten van RIVM thuisblijven
• Als een werknemer in quarantaine is

Er zijn voorbeelden van werknemers die niet op hun werk willen komen, omdat ze bang zijn door klanten of collega’s te worden besmet. Als er geen enkele reden is om hier bang voor te zijn, probeer deze angst dan weg te nemen. Als werknemers desondanks niet op hun werk willen komen zonder dat u daarmee instemt, geldt dat als werkweigering. U kunt dan de loonbetaling stopzetten. Waarschuw de werknemer wel dat dit de consequentie is als hij niet op het werk verschijnt.

Sinds de invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) in januari 2020, is het gebruik van oproepkrachten minder flexibel geworden. Er is sprake van een oproepovereenkomst indien de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in de arbeidsovereenkomst en een werknemer (in principe) geen recht heeft op loon als hij geen arbeid verricht. Sinds de invoering van de WAB Moet een werkgever de oproepkracht minimaal vier dagen van tevoren oproepen (bij cao kan deze periode verkort worden tot 24 uur). Indien de werkgever buiten deze termijn de oproep intrekt of wijzigt (bijvoorbeeld voor een ander aantal uren) dan heeft de werknemer toch nog recht op loon over de (aanvankelijk) opgeroepen periode. Deze hoofdregel geldt ook indien er sprake is van een acute vermindering van werk in verband met het coronavirus. Indien de werkgever de oproepkracht daarna niet meer oproept, dan heeft de oproepkracht in principe geen recht meer op loon. Het is niet mogelijk om werktijdverkorting toe te passen op oproepkrachten.

De specifieke situatie nu is primair de verantwoordelijkheid van de overheid, niet die van werkgevers. De gebruikelijke normering uit privacywetgeving blijft dus uitgangspunt. Voor werknemers die zelf een vermoeden van besmetting hebben, geldt dat zij de huisarts bellen (niet bezoeken) en thuis blijven (tot na medische controle).

Je mag werknemers vragen naar welk gebied zij op vakantie zijn geweest.

Je mag werknemers vragen of zij gezondheidsklachten hebben, maar werknemers zijn niet verplicht om hierop te antwoorden. Dat mag uiteraard wel. Echter, de werkgever mag geen medische gegevens verzamelen en registreren, dus ook het antwoord van de werknemer op de gestelde vraag niet. En ook niet als de werknemer jou spontaan een en ander vertelt.

Temperatuur opnemen, een koortsscan, is niet toegestaan. Werknemers aan de poort scannen, of ingeval er een vermoeden bestaat dat de werknemer besmet is (het onderscheid met een gewone griep is door niet-artsen overigens niet te maken), mag niet, en hoeft redelijkerwijs ook niet, gezien het GGD-beleid (huisarts bellen). De suggestie doen de huisarts te bellen kan uiteraard wel. Een werknemer van wie vaststaat dat hij/zij is besmet, de toegang ontzeggen, is uiteraard geboden vanuit preventieplicht uit Arbo-wetgeving.

Van werknemers die niet arbeidsongeschikt zijn en over de faciliteiten beschikken om elders dan op de gebruikelijke locatie te werken, mag zeker verwacht worden dat zij hun werkzaamheden blijven uitvoeren. Voor velen zal dat in de arbeidsovereenkomst zijn ondervangen (“van werknemer wordt verwacht dat hij desgevraagd binnen redelijke grenzen ook andere werkzaamheden en/of op andere locaties en/of op andere tijdstippen dan gebruikelijk zal verrichten”). Maar ook zonder een contractuele grondslag mag van een werknemer op grond van ‘goed werknemerschap’ (art. 7:611 BW) verwacht worden dat hij zich aanpast aan de situatie.

Sinds 1 januari 2020 is de wettelijke hoofdregel niet langer ‘geen arbeid, geen loon’ maar ‘geen arbeid, wel loon, tenzij…”. In het kort komt de tegenwoordige regeling erop neer dat een werknemer die niet werkt recht heeft op doorbetaling van loon, tenzij de reden dat hij niet werkt in zijn risicosfeer ligt.

Is de vrees voor besmetting geheel ongegrond? Dan is verdedigbaar dat de werknemer geen recht heeft op loon als hij niet werkt, omdat in dat geval de reden dat hij niet werkt in redelijkheid voor zijn rekening komt. Anders ligt het als de werknemer voor een werkbespreking naar (bijvoorbeeld) Noord-Italië is afgereisd en de (lokale) autoriteiten verklaren het betreffende gebied tot een ‘rode zone’.

Werknemers zullen de opvang zelf moeten regelen. Lukt dat niet direct, dan kan de werknemer, als het noodzakelijk is voor de opvang van zijn kind(eren), calamiteitenverlof opnemen. Tijdens het calamiteitenverlof wordt het loon doorbetaald. Het verlof kan hooguit enkele dagen duren. Het biedt dus geen oplossing voor de gehele periode. Daar is ook geen andere wettelijk voorziening voor. In diverse sectoren kunnen er oplossingen gevonden worden door werk en opvang te combineren of te werken op verschoven tijden. Opvang over/door ouders gelijk verdelen. Geen opvang kunnen regelen? Er zijn oplossingen:

• De werkgever betaalt het loon volledig door, maar de werknemer neemt voor een gedeelte van het verzuim, vakantie- of ADV-dagen op; ook compensatie voor overwerk zou gebruikt kunnen worden
• De werkgever betaalt, analoog aan het kortdurend zorgverlof, tijdens het verzuim 70% van het loon door. Dit zonder de beperking in duur van het kortdurend zorgverlof (2 weken) 3) voor zover er in de onderneming sprake is van werktijdverkorting (wtv), wordt de werktijdverkorting en de tijd nodig voor opvang zo veel als mogelijk op elkaar afgestemd.

Het advies aan jou, als werkgever, is om werknemers tot en met 6 april 2020 zo veel mogelijk thuis te laten werken. Overweeg daarom of thuiswerken voor jouw werknemers mogelijk is.  Daarnaast is de oproep aan jou om de werktijden van jouw werknemers zo veel mogelijk te spreiden.

Van werknemers die niet arbeidsongeschikt zijn en over de faciliteiten beschikken om elders dan op de gebruikelijke locatie te werken, mag zeker verwacht worden dat zij hun werkzaamheden blijven uitvoeren. Voor velen zal dat in de arbeidsovereenkomst zijn ondervangen (“van werknemer wordt verwacht dat hij desgevraagd binnen redelijke grenzen ook andere werkzaamheden en/of op andere locaties en/of op andere tijdstippen dan gebruikelijk zal verrichten”). Maar ook zonder een contractuele grondslag mag van een werknemer op grond van ‘goed werknemerschap’ (art. 7:611 BW) verwacht worden dat hij zich aanpast aan de situatie.

Ja, ook bij thuiswerken geldt de Arbeidsomstandighedenwet. Voor thuiswerken gelden wel soepelere arbo regels dan voor de werkplek in jouw bedrijf.

Bij thuiswerken geldt de Arbeidsomstandighedenwet, maar de arboregels zijn soepeler dan voor de werkplek binnen het bedrijf.

Er bestaat geen recht op een vergoeding aan werknemers voor het thuiswerken. Werknemers kunnen in redelijkheid niet van de werkgever eisen dat hij een extra vergoeding verstrekt omdat ze thuis moet werken.

Werkgevers moeten zorgen voor apparatuur en spullen om thuis te kunnen werken. De werkgever moet de werknemer in staat stellen om zijn werk te kunnen doen. Dit betekent dat de werkgever bijvoorbeeld een laptop van de zaak beschikbaar moet stellen of andere vereiste (kantoor)spullen.

Ja. De werkgever moet zorgen voor een veilige werkomgeving waar geen klachten worden opgelopen. Is er sprake van langdurig thuiswerken? Dan moet de werkgever zorgen voor een goede bureaustoel en bureau, zodat de kans op gezondheidsklachten wordt verkleind. Daarnaast moet er afwisseling zijn tussen werken en pauzeren.

Het is in normale omstandigheden verstandig om thuiswerkers en telewerkers te informeren over de regels. Denk aan afspraken maken over pauzes en onderhoud van computers, apparatuur of machines. Je moet ze ook informeren over de risico’s die ze lopen, zoals de kans op RSI of werkstress.

Maak met de werknemers goede afspraken over het thuiswerken. Maak duidelijke afspraken over het werk en houd geregeld contact (online of telefonisch) om te weten welke werkzaamheden de werknemer verricht.

De werkgever kan de risico’s van thuiswerken grotendeels inschatten aan de hand van een Risico-Inventarisatie & -Evaluatie (RI&E). De werkgever zal moeten nagaan of de werknemer een geschikte thuiswerkplek heeft.

Ook is het raadzaam te controleren of de werkplek aan de arbo-eisen voldoet. Dat kan door de werknemer een checklist te laten invullen. Voldoet de werkplek niet? Dan moet de werkgever helpen de werkplek aan te passen.

Checklist:

• Kun je thuis in rust werken en weet je wat je moet doen als je hulp nodig hebt?
• Heb je voldoende ruimte in je woning om bureautafel en -stoel op een ergonomisch verantwoorde manier op te kunnen stellen?
• Heb je de beschikking over een bureautafel die een ergonomisch verantwoorde zit- en werkhouding mogelijk maakt en waaraan je door met het bedrijf verstrekt laptop, muis, laptopsteun en toetsenbord kunt werken?
• Heb je de beschikking over een bureaustoel die een ergonomisch verantwoorde zit- en werkhouding mogelijk maakt?
• Heb je de mogelijkheid om de lichtinval te regelen?

Als het gaat om personeel dat niet in staat is weer naar het werk te komen vanwege verplichte quarantaine, reisbeperkingen of andere blokkades vanwege corona, dan is de kans groot dat je hen moet doorbetalen. Het hangt echter van de specifieke omstandigheden en het lokale arbeidsrecht per land af welke regels precies gelden.

De wet biedt de mogelijkheid om een al vastgestelde vakantie te wijzigen. Het criterium dat daarbij geldt is “indien daartoe gewichtige redenen zijn”. De wijziging kan niet zonder eerst met de werknemer te overleggen en de kosten die de werknemer vanwege de wijziging maakt, moeten worden vergoed. En wat als de werknemer de ‘gewichtige redenen’ in de wind slaat, toch gaat en besmet met het coronavirus terugkomt? Heeft de werknemer ook dan recht op loondoorbetaling? Op grond van de wet heeft een arbeidsongeschikte werknemer géén recht op loon “indien de ziekte door zijn opzet is veroorzaakt”. Deze uitsluiting wordt echter uiterst strikt uitgelegd: alleen als de opzet van de werknemer gericht was op het ziek worden, bestaat geen recht op loon. 

Het is inderdaad zo dat de belasting- en sociale zekerheidspositie van een grensoverschrijdende werknemer zal worden bepaald aan de hand van de werklocatie (183 dagen regeling e.d.). Mogelijk zullen dus bepaalde drempels overschreden worden als gevolg van het gewijzigde reispatroon. Het is belangrijk dat de werknemer bijhoudt waar er wordt gewerkt zodat de mogelijke fiscale implicaties verwerkt kunnen worden (bijvoorbeeld in de aangifte inkomstenbelasting van 2020).

Het is te verwachten dat de sociale-verzekeringsautoriteiten coulant zullen omgaan indien een situatie zich voordoet waarbij louter door de Corona crisis de dekking van het ene land zou overgaan naar het andere land. Het is te verwachten dat de verzekeringsplicht van het eerstgenoemde land van toepassing blijft. De autoriteiten zijn gevraagd dit te bevestigen. Ook zal beoordeeld moeten worden of er werk- of verblijfsvergunningen verlengd moeten worden als werknemers langer in bepaalde locaties aanwezig moeten zijn.

Desondanks dat een werknemer is gestart met zijn werkzaamheden voor zijn nieuwe Nederlandse werkgever, zal zijn salaris belast zijn in zijn woonland. Het is belangrijk dat de Nederlandse werkgever onderzoekt welke verplichtingen dit met zich meebrengt in het woonland van de werknemer.

De werknemer verliest hierdoor niet het recht op de 30%-regeling. Let wel op dat indien de 30%-regeling al is aangevraagd of ontvangen, beoordeeld moet worden of de startdatum van de beschikking niet aangepast moet worden. 

Nee, dit is in eerste instantie niet nodig. Pas als de uitzending daadwerkelijk wordt beëindigd of als de onderbreking langer dan 2 maanden duurt is actie nodig met betrekking tot het beëindigen van A1-verklaringen of vrijwillige verzekeringen. Voor uitzendingen die nog niet zijn aangevangen is het aan te raden om de startdatum te verplaatsen, zodat (in potentie) langer gebruik gemaakt kan worden van de termijnen waarvoor de verklaringen of verzekeringen zijn afgegeven.

Nee, op dit moment is er nog geen versoepeld beleid voor corona rondom de deadlines voor diverse soorten vergunningen. Hier wordt wel over gesproken bij de autoriteiten.

Een overstay, mits er een geldige reden is (zoals bijvoorbeeld een corona quarantaine) zal geen consequenties hebben. Er moet dan wel duidelijk bewijs beschikbaar zijn om dit te onderbouwen.

Voor elke werkplek geldt dat een protocol van GGD in werking treedt als door contacten van de werknemers de kans bestaat op besmetting op de werkplek. Dat protocol bepaalt welke maatregelen worden genomen.

Uitgaande van de verplichting dat de werkgever moet zorgen voor een veilige werkplek, is het van belang dat de werkgever zorgt voor beschermingsmateriaal als werknemers zich in een omgeving bevinden waar kans is op besmetting. Dat verschilt per sector.

In overleg met het personeel kunnen werkgevers maatregelen nemen om het aantal contactmomenten te verminderen, door bijvoorbeeld een personeelsfeest af te gelasten, vergaderingen uit te stellen en kantinetijden meer te variëren. Sommige bedrijven stellen desinfecterende handgel beschikbaar, vragen medewerkers toetsenborden vaker te reinigen of adviseren zo min mogelijk handen te schudden. Mondkapjes bieden nauwelijks bescherming.

Het RIVM adviseert geen speciale maatregelen voor de werkvloer, anders dan de algemene voorzorgsmaatregelen: was handen regelmatig met water en zeep, gebruik eventueel een desinfecterende handgel op basis van alcohol, hoest en nies in de binnenkant van de elleboog en gebruik papieren zakdoekjes die na gebruik in een afgesloten afvalbak moeten worden gegooid.

De oproep aan jou, als werkgever, is om de werktijden tot en met 6 april 2020 waar mogelijk te spreiden. Je mag dus de werktijden van jouw werknemers aanpassen.